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Ⅲ．契約社員等
●雇止め
１．雇止めのルール
ポイント１．有期労働契約時の明示事項
有期労働契約を締結する場合は、その契約の更新の有無を明示しなければならない。
更新する場合があるとした場合には、契約を更新する場合しない場合の判断基準を
明示しなけれればならない。
ポイント２．更新の有無の具体的例示
厚生労働省の基準では、具体的に次の例を示している。
・自動的に更新する
・更新する場合があり得る
・契約の更新はしない
ポイント３．判断基準の具体的明示
厚生労働省の基準では、具体的に次の例を示している。
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する。
・労働者の能力により判断する。
・会社の経営状況により判断する。
・従事している業務の進捗状況により判断する。
ポイント４．雇止めの予告
契約締結時に契約を更新する旨明示していた有期労働契約であって、1年以下の労働
契約が更新または反復更新され最初の契約から１年を超える場合、あるいは１年を超
える労働契約を締結している場合には、雇止めの予告が必要です。
雇止めの予告は、少なくとも契約期間が満了する日の３０日までに予告をすることになっ
ています。
ポイント５．雇止め理由の開示
労働者が雇止めの理由についての証明書を請求した場合には、遅滞なく交付する必要
があります。
この場合の雇止めの理由は、単に「契約期間満了」ではなく、具体的な理由とする必要
があります。
２．解雇予告制度
ポイント１．事実上の反復更新について
厚生労働省の有期労働契約に関する基準どおりに事務処理していれば問題ありませ
んが、形式的には１年契約などと定めがあったとしても、長期にわたり反復更新している
ケースが多く見受けられます。
このような契約では、労働者はいつ労働契約が終了するか明確ではなく、これまでの契
約を期間満了を理由として一方的に解除することは、解雇に当たると考えられます。
よって、契約満了日にもう更新しないと伝えた場合には、３０日以上分の解雇予告手当が
必要になるでしょう。
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