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Ⅲ．契約社員等
●損害賠償
１．契約途中の解雇
ポイント１．残期間の賃金を損害賠償として請求可能
有期労働契約は、やむを得ない理由がなければ契約解除ができません。
また、やむを得ない理由により契約を解除する場合であっても、残りの契約期間分
の賃金を支払う義務は免除されません。
よって、残期間の賃金について損害賠償の請求が可能なのです。
ポイント２．普通解雇の場合
契約社員についても解雇の基本的な考えは一緒です。
労働基準監督署長から解雇予告除外認定を受けた懲戒解雇であればまだしも、普
通解雇であれば、解雇権の濫用と考えられるケースが多いと思います。
この場合は、解雇無効として職場復帰あるいは、解雇無効としても職場復帰困難と
して残期間の賃金について損害賠償の請求が可能でしょう。
ただし、解雇が有効か無効か裁判所で争った場合に、解雇有効との判決がくだされ
たときには、解雇予告手当の請求にとどまるでしょう。
ポイント３．整理解雇の場合
整理解雇の原因は労働者の責任によるものではなく、使用者の経営能力に問題があ
ることから生じるものです。
よって、いわゆる整理解雇の４原則を満たして、解雇する場合であっても残りの契約期
間分の賃金を損害賠償として請求可能です。
ポイント４．１００％は支給されないようである
残りの契約期間分の賃金は、期間は１００％であっても金額は１００％とはならないよう
です。
やはり、実際労働を提供していないのですから一定の割合、減額されるようです。
ポイント５．中途解約と合意解約
よく使用者から「辞めてほしい」と言われることがあります。
この場合、解雇かどうか断定できず、後日解雇（中途解約）だ、いや合意退職（合意解
約）だとトラブルになります。
特に中途解約による損害賠償を請求すると、その傾向があります。
よって、回答には注意します。
「はい」と言えば、合意解約と採られかねませんので、解雇かどうか確認する必要があり
ます。
解雇であれば、「解雇理由」を書面で求めます。
単に「退職のお願い」であれば当然応じる必要はなく、応じるとしても損害賠償について
明確にしておくべきでしょう。
損害賠償の約束なくして、退職届は決して提出してはいけません。
２．契約途中の退職
ポイント１．労働者も自由には契約解除はできない
有期の労働契約は、やむを得ない理由がなければ労働者であっても契約解除はできま
せん。
やむを得ない理由なく契約を解除し会社に与えた損害は、賠償しなければなりません。
しかし、あくまで賠償するのは、実際に生じた損害だけです。
何ら損害が発生しないのに、損害賠償を請求すると脅迫することは、労働基準法上最
も重い罰則を設けている強制労働に該当する可能性もあります。
ポイント２．就労期間が１年を超えれば契約解除は自由
労働基準法改正により有期労働契約の上限は、原則３年（高度な専門知識者、高齢者
は５年）になりました。
これでは、労働者が長期に拘束されることから、就労期間が１年を超えれば自由に契約
を解除できるようになりました。
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